员工敬业度与满意度调查的重要性
倾听员工的声音（VOE，Voice Of Employees）、洞察员工对企业的态度，是企业进行自我诊断及管理改善的关键行动。
近年来，在企业社会责任的觉醒声中，员工幸福感开始受到广泛关注。当今最具公信力的国际企业可持续发展评选工具：美国道琼斯可持续发展指数 DJSI（Dow Jones Sustainability Indexes），更将员工满意度列为 ESG 三大方面中“S”（社会）的重要指标，应列入企业可持续发展报告（也称企业社会责任报告）中，且须第三方核验并对外披露。
企业与员工共好，原本即是本公司所追求的境界。我们认为，员工满意度固然重要，但从经营面看，员工敬业度（也称投入度）更加重要。员工满意度代表的是员工对于公司各方面的评价，牵动员工的幸福感；员工敬业度则是反映员工对于环境及管理评价后的表现，他们能否正向心态、热忱投入、勇于担当并持续提升？
如果答案皆是，才能体现人才价值，转化为经营效能。这其中当然有明显的因果关联：员工满意度是先行指标，员工必先满意才更能投入组织与工作，员工敬业度则是滞后指标，组织追求员工投入与敬业，必先设法创造并提升员工满意。
企业进行员工敬业度与满意度调查的目的
1. 了解现象
- 员工目前工作敬业度（综合指标）高或低？
- 该指数与其他企业相比较优或较差？
2. 发现问题
- 影响、阻碍员工工作敬业度或满意度最主要因素为何？
- 哪些部门或群组问题最大？
3. 聚焦真因
- 选取最迫切需要改善的议题。
- 针对特定议题、特定部门，归纳整理问题根源。
4. 寻找对策
- 提供初步的解决方案，以供管理改善。
- 后续可协助展开具体的行动计划。
为什么员工敬业度与满意度调查，交由外部的管理咨询公司执行会更有效？
若企业打算自己执行员工敬业度或满意度调查时，通常会碰到以下难题，导致效果不佳：
- 员工担心诚实作答，可能对自己有不利影响
- 调查结果的公信力，易被质疑或难以取信于人
- 调查设计及执行不够科学化，影响信度或效度
- 忽略重要的交叉分析，错失宝贵的数据运用
- 调查结果解读不够精确，无法追查问题真因
- 当局者迷或因角色冲突，难以提出有效对策
因此，由超然的外部顾问执行调查并提出管理改善建议，更见专业度及公信力。如同为组织进行健康检查，及早发现问题，提供处方并进行改善，足以精确提升组织体质，这也是企业社会责任报告要求员工满意度调查必须由外部第三方核验的原因。
为服务广大客户，共创员工幸福感，我们特借由模块化产品设计，在维持高度质量前提下，降低服务费用，因此，交由共好执行员工满意度调查性价比，远高于企业自行操作。（延伸阅读：《顾问公司执行员工满意度调查的 5 个理由》）
共好独家专业优势
外部常模比对
共好管理咨询在 2014 年即更新问卷内容，调查两岸 16 家企业，以 1,590 个样本完成信度、效度验证并建立初始常模。此后经由新加入的调查，滚动式修订数据，以作为企业调查的外部比对基础。（调查过程及案例故事，请参考出版著作《初心：找回工作热情与动能》）。过去数年来，我们已累积超过 60 家企业数据，滚动式更新企业员工敬业度得分常模，该常模数据与国外管理咨询公司在台湾的调查结果非常接近，在统计误差范围之内，以常模提供企业进行比对，具有外部标杆参考作用。
满意度 vs. 敬业度
如前所述，员工敬业度的重要程度不亚于员工满意度，二者分别为滞后与先行指标。共好管理咨询的 VOE 调查中即涵盖员工敬业度及满意度两份量表，员工敬业度量表为总体指标，员工满意度量表则包含薪酬、绩效、领导、同事关系、工作环境、工作价值等 9 大维度（可根据组织需要做调整）。员工敬业度虽为总体指标，其中仍有理论基础及构成因素—ARMP：Accountability（舍我其谁）、Responsible（成果输出）、Motivated（有效驱动）、Passionate（热情敬业），构成所谓安培（ARMP）指数。我们的调查实务证明：员工敬业度与员工满意度任何维度都具有高度正相关，其置信水平高达 99%。企业可参考员工满意度调查结果，根据 80-20 法则建立管理改善的优先级，从而提升员工敬业度。
灵活的题目维度选择
共好抱持着精益求精、与时俱进的企业经营精神，因应台湾企业需求，符合社会期待，除原本的企业文化、工作条件、工作关系及学习发展等调查维度，2023 年起可新增 ESG（可持续发展）或 DEI（多元共融）维度进行敬业度调查。
设定管理改善仪表盘
经由严谨的量化分析后，在结项报告中，顾问将先提出“问题发现与聚焦”，以定性方法提出关键发现并提供警示，随后在“结论与建议”中提供最优先议题的初步改善建议，最终将以类似 KPI 指标，针对不同维度、不同部门提供改善目标，并以图表方式显示，具有仪表盘功能，非常具体而醒目。
← 返回员工敬业度及满意度调查